Основная цель политики – формирование, развитие и эффективное использование человеческого капитала МИЭТ, который отвечает современным требованиям конкурентоспособности на глобальном рынке образования и научных исследований, отвечающего современным профессиональным требованиям со стороны электронной промышленности.

Обоснование изменений – необходимость преодоления разрывов, связанных с необходимостью повышения исследовательской и научной продуктивности НПР; недостаточным уровнем интеграции успешных зарубежных и российских ученых; постепенным «старением» состава высшей школы; недостаточным уровнем интеграции обучающихся в подготовку и реализацию научных проектов, грантов; слабым развитием компетенций НПР в области технологического предпринимательства.

Ключевые подходы к управлению человеческим капиталом:

Обеспечение соответствия работников Университета базовым стандартам профессиональных знаний и компетенций МИЭТ, основанных на цифровых компетенциях и навыках управления цифровыми трансформациями, владении иностранными языками, умении коммуницировать в мультикультурной среде.

Развитие качественных характеристик человеческого капитала МИЭТ, повышение качества кадрового потенциала планируется с учетом приоритетов поддержки молодых НПР, развития программ академической мобильности, привлечения ведущих ученых и специалистов-практиков.

Задачи и планируемые изменения:

1. Развитие «Компетентности и профессионализма» — развитие функциональных компетенций и систематическое повышение уровня квалификации всех категорий персонала Университета:

1.1. Создание и внедрение системы реализации стажировок, повышения квалификации (далее ПК), профессиональной переподготовки сотрудников в ведущих мировых или российских университетах, участников Консорциума с целью развития профессиональных компетенций, побуждения к профессионально-личностному росту и мастерству.

1.2. Развитие форм академической мобильности студентов направления STEM (науки, технологии, инженерия, математика), нацеленной на улучшение качества интеллектуального капитала Университета, повышения качества подготовки специалистов.

1.3. Создание и внедрение системы реализации внутренних программ повышения уровня владения иностранным языком, формирования цифровых компетенций и управления цифровыми трансформациями, а также надпрофессиональных компетенций (коммуникативных, культурных, организационно-управленческих и т. д.) для работников Университета.

1.4. Создание системы мотивации к самоорганизации и ответственности НПР за свою образовательную траекторию, профессиональное и личностное развитие; к освоению комплекса компетенций; проактивному участию в различных формах научно-образовательной деятельности; повышению результативности и остепененности.

1.5. Организация системного подхода, автоматизация и цифровизация HR-процессов при поиске, отборе и найме высококвалифицированных НПР, ведущих учёных и специалистов-практиков.

1.6. Модернизация и реализация программы кадрового резерва для разных категорий персонала, включая целевую подготовку квалифицированных кадров для МИЭТ: программы МВА («эффективный руководитель»), «исследователь мирового уровня», «преподаватель будущего».

2. Развитие «Креативности и предприимчивости» — повышение научно-исследовательской и предпринимательской продуктивности НПР и обучающихся.

2.1. Реализация мер по поддержке молодых ученых и преподавателей (до 39 лет), в том числе деятельности Совета молодых ученых.

2.2. Создание системы мотиваций для повышения публикационной, изобретательской активности и технологического предпринимательства НПР.

2.3. Создание системных стимулов для совмещения научными сотрудниками и преподавателями исследовательской и педагогической работы, в т. ч. при подготовке и реализации студенческих заявок научных проектов, конкурсов и грантов.

2.4. Обеспечение открытого доступа инициативным обучающимся и сотрудникам (в том числе молодым НПР) к необходимой инфраструктуре для развития технологического предпринимательства.

2.5. Внедрение дополнительных критериев результативности академической и научной деятельности и оптимизация механизмов эффективного контракта.

3. Развитие «Организованности и корпоративности» — развитие горизонтальных и вертикальных связей как внутренних (внутри МИЭТ), так и внешних (с ведущими вузами, научными организациями, высокотехнологическими предприятиями отрасли, включая участников Консорциума).

3.1. Развитие и расширение форм академической мобильности НПР в ведущих российских и мировых университетах, научных организациях и высокотехнологичных промышленных предприятиях/ участниках Консорциума с целью обмена и трансфера знаний и технологий.

3.2. Реализация внутривузовского интеграционного научного проекта для молодых НПР при участии Совета молодых ученых.

3.3. В качестве механизмов обратной связи планируется проведение мониторинга мотивации и удовлетворенности сотрудников МИЭТ, а также использование метода ассесмент-центра.

В рамках политики управления человеческим капиталом планируются следующие институциональные изменения:

• Совершенствование системы управления результативностью путём: внедрения целостной цифровой системы планирования, управления и информационного сопровождения; развития балльно-рейтинговой системы оценки эффективности деятельности.

• Модернизация системы рекрутинга квалифицированных специалистов, расширение функционала отдела по работе с персоналом в направлении развития кадрового потенциала, автоматизация и цифровизация HR-процессов в направлении подбора основного персонала.

• Внедрение системы оценки компетенций по программе «Кадровая диагностика», которая позволит провести аудит компетенций работников Университета и улучшить систему управления человеческим капиталом.

• Создание условий для академической мобильности НПР и студентов, включая ПК, стажировки, профессиональные переподготовки, а также обмен преподавателями с другими вузами, участие в конференциях, интенсивах, хакатонах, летних и зимних школах.

• Совершенствование кадровой политики в направлении формирования благоприятной корпоративной среды, в которой разделяются ценности поддержки, наставничества и взаимопомощи.

Эффекты от реализации политики с учетом целей развития МИЭТ:

• Конкурентоспособный внутренний и внешний HR-бренд МИЭТ.

• HR-процессы, построенные на принципах человекоцентричности, открытости и обратной связи.

• Позитивный имидж молодого ученого и преподавателя МИЭТ.

• Отсутствие возрастных разрывов в коллективе МИЭТ, что способствует плавному трансферу знаний и технологий, а также преемственности развития Университета.

• Условия работы в МИЭТ привлекательны как для молодых и перспективных исследователей и преподавателей, так и для ведущих учёных и специалистов-практиков.
  

• Привлечение и развитие специалистов-лидеров, генерирующих востребованные наукой и/или отраслью инновационные проекты, исследования и разработки в сфере электроники, привлекающих заказчиков и управляющих командой стейкхолдеров.

• Рост доходов Университета от увеличения (и коммерциализации) количества и качества передовых исследований и разработок в сфере электроники.

Влияние эффектов от реализации политики на достижение национальных целей развития РФ, развитие субъекта/отрасли:

Привлекательность условий для ведения образовательной и научно-исследовательской деятельности с открытым доступом к возможностям инфраструктуры Университета, что, с одной стороны, в соответствии с национальными целями развития РФ, позволяет развивать интеллектуальный потенциал, раскрывает возможности для самореализации и развития талантов, а с другой – обеспечивает научно-технологическое развитие отрасли региона.

Увеличение количества научно-исследовательских разработок, способствующих повышению научно-технологического потенциала развития отрасли и региона.